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第107章 攻坚狂想曲（第6页）

或“事业部VP”

。

这些年轻人，往往更敢于打破常规，更容易接受“元首”

那一套“意志决定一切”

、“政治正确高于一切”

的“企业文化”

。

对希特勒来说，他们最大的优点就是——在还没当上“副总裁”

之前，特别听话。

而对那些军衔还不高、渴望证明自己的年轻人来说，来自“CEO”

的亲自提拔和青睐有加，那简直就是无法抗拒的“期权激励”

和“职场荣耀”

！

他们会觉得，这位“CEO”

真是平易近人、慧眼识珠，是一个真正懂业务、有远见的“商业奇才”

。

但问题，也恰恰就出在这里。

一个真正优秀的“项目总监”

，在他独立负责了几个大项目、取得了辉煌的业绩之后，他的眼光、能力和自信心，必然会水涨船高。

他开始不再满足于仅仅做一个“指令的执行者”

，他会对“CEO”

的某些“拍脑袋”

决策，提出自己的专业见解。

这就好比，当公司发展到一定阶段，这位新晋的“副总裁”

（比如曼施坦因）可能会在战略会议上，小心翼翼地对“CEO”

（希特勒）说：“老板，您那个‘全面占领市场’的‘蓝色方案’虽然听起来很棒，但我们的‘现金流’（后勤补给）跟不上，而且‘竞争对手’（苏军）的‘市场韧性’（抵抗意志和战略纵深）也远超我们的预期。

我建议，我们是不是应该先收缩一下战线，搞个‘弹性市场策略’（机动防御），先稳住我们的‘核心业务’（保存有生力量），再图发展？”

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您猜这位“创始人CEO”

听了会怎么想？他会觉得：“好小子，翅膀硬了是吧？敢质疑我的‘顶层设计’了？我当初提拔你，是让你来执行我的意志，不是让你来教我怎么当CEO的！”

从那一刻起，裂痕就注定了。

信任变成了猜忌，欣赏变成了提防。

那个曾经的“明星员工”

，现在成了“有自己小算盘的潜在对手”

。

于是，矛盾开始酝酿，冲突日益加剧，最终走向无法调和的分道扬镳。

可以说，这在整个纳粹德国的军事系统里，几乎成了一种无解的“职场死循环”

：

当你还是个才华横溢、但名不见经传的“高级经理”