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第三十一章 未雨绸缪（第3页）

还是总经理解围，想法都是很好的，但是因为他来公司时间太短，了解的情况不是很全面，所以这些想法可以在以后的工作中完善。

然后，就没有然后。

第三天，他就被通知到管理科办离职手续，临出门的时候，他放下话来，“这样的公司，我本来就不愿意来的。”

2000年的时候，集团以两百万年薪，聘请了一位旅美回来的专家，担任集团副总裁。

他也到公司调研了几天，说实话，那学识，那风度，那气质，那谈吐，那修养，真没的挑，征服了公司上到总经理，下到门卫保安，包括养在后院的那条狼狗。

四十几岁的人，身材保持的也很好，没有秃顶，没有啤酒肚，在公司球场上的身姿也很矫健。

在公司调研了四天，最后召集全员开会，从工作服等细节到公司的远景规划，他罗列了很多问题，问题是找到了，也给出了解决问题的办法。

这些办法从公司中层主管到一线的员工都是赞成的，但关键的几个人肯定不会同意，比如集团各股东和董事长。

比如，他说，专业的工作要交给专业的人来干，还要有专业的工具辅助。

比如卸货，都是公司所有员工下班后一起干，他提出，这是对专业人才的浪费，有这个时间，大家多联系联系客户，可以创造更大的效益。

万一有员工在这个过程中受伤，那会带来一系列的麻烦。

所以，或者把这项工作外包，交给专业的公司，或者公司新成立一个部门，并配齐专业的叉车升降机等。

再有，办公软硬件配置不到位，极大的影响了工作效率和资金周转，如果软硬件到位，处理同样的工作，会只用原来60%的时间，极大的提高工作效率。

同时，公司的库存会维持在理想的水平，节约极大的财务成本。

冯一平和肖志杰当时看到，台上的总经理是低着头记笔记，但满脸苦色。

他八九正在腹诽，“您老人家究竟是来帮我解决问题的呢，还是来砸场子的？”

因为按他所说的，不说卸货那一块会增加多大成本，单就购置办公软硬件，就是把公司的注册资金全部花完了，估计还不够。

随着这位副总裁在集团下面一个接一个的公司调研，一个接一个的解决方案出台，他也很快淡出了大家的视线。

不能说他提的解决方法不对，都是对的，但那要放在欧美或者日本等发达国家，至少是不符合当时我国的现实国情。

冯一平有个客户，办了一个厂，生产服装机械，为了拓展业务，高薪聘请了一个名牌大学的市场管理系的高材生。

因为是小厂，业务都是老板负责，大学生来后，还是老板自己开着桑塔纳带着他去跑业务。

那个时候创业的人，还没有养成从头到脚一身奢侈品的习惯，老板的穿着和大学生差不多，大学生高高挑挑，白白净净的，形象反倒比有些黑有些瘦的老板要好。

所以好多次，到了联系好的企业，那些负责人都把从副驾下来的大学生当老板，热情的上去迎接，倒把真正老板当成司机。

大学生每次都解释，那才是我老板，但并没想其它的办法避免这件事再次发生。

比如很简单的，下车后，先到后座把老板的公文包提着，再跟在下车的老板后面，别人就不会误会了，再或者，跟老板提出来，去学驾驶，这样的情况也不会一次又一次的发生，但是，他没有。

可能从心里，他就从来没有真正看得上，这些从穿着到谈吐都很土的小老板，觉得他们不过是走了狗屎运而已，所以被错认的时候，虽然表现的很尴尬，实际上心底是有那么一丝窃喜和骄傲的。

也就几个月以后，老板完全掌握了大学生和人谈判时候的套路和技巧，就把大学生调到办公室，然后再放到车间，再然后，高材生自己走人了。

这件事虽然有些好笑，但是高薪聘请回来的人才，这样那样的不适应，这种情况是很普遍的。

所以后来，好多公司的老板都明白一个道理，招人，不看文凭也不看履历，只看人品，人品好的，就在公司内培养，自己带着，言传身教，另外，花钱让他进行各种培训，这样培养出来的人才，那才是需要的人才，那才是适用的人才。

但是对冯一平他们来说，文凭难道真的不重要吗？当然重要，同样的工作，他们拿1500，大学生比他们高百分之几十，冯一平他们在一线摸爬滚打两年多，为公司鞠躬尽瘁的，这才慢慢的提到中层，再花三年，终于成了独当一面的分公司经理。

那些大学生呢，最多在一线三个月，然后就进办公室，省掉了近两年的时间。

不过，和冯一平他们同期招聘进公司的大学生，最终熬下来，成为分公司经理或者集团高管的，很少很少，他们选择机会多，往往中途的时候，就跳槽到其它公司，这样循环往复，真的还不一定就会有很高的成就。